最近気になった人事組織チーム作りのネタ(11/4)

前回更新から、ちょっと間隔が空いてしまいましたが・・・

人事が変わる　米で世界最大HR Techイベント

http://www.nikkei.com/article/DGXMZO08756080V21C16A0000000/

10月にアメリカで行われたHR Technology Conference & Expoのレポートの記事。

ビッグデータ、機械学習、IoT、可視化などの技術向上・普及によって、HR tech来てるよっていう話。現状だと、状況把握や理解のフェーズのソリューションは成果が出ているが、予測や対策まで踏み込んで成功したソリューションはまだないらしい。HR techはブームきてるらしい。

確かに、人事系の勉強会も最近増えてきているし、HR techは盛り上がってきている感ある。従来から、勤怠管理などをはじめとした人事システムはITのメイン領域の一つではあったけれど、今後どう変わっていくのか・進化していくのかが気になる。

採用ブランディングは人事がつくる -メルカリ流 　リファラル採⽤の実際

20161013 doda recruiters_mercari_ishiguro from Takaya Ishiguro

「人事はバックオフィス部門だから、表にはあまり出てこない」みたいな私の勝手なイメージがあるけれども、人事採用の手法もどんどん変わってきているんだなぁと。イケイケな会社はいい人事ブランディングができているんだろうな。

フィードフォースのエンジニア組織デザイン

https://speakerdeck.com/hapicky/huidohuosufalseenziniazu-zhi-dezain

ビジネスモデルと組織の関係は気づきとして面白かった。こう言う理想の組織を作りたい！というのがあるのであれば、それにあったビジネスモデルを作る/ビジネスモデルに変えていくことが必要。

ビジネスモデルと組織の関係は、きっと、ビジネスモデルと働き方の関係とも似たようなものがあるなと思う。今、働き方改革を進める動きがとても強いけれども、無駄を削減する等ではなく、「こう言う働き方がいい！」という理想の働き方を求めるには、ビジネスモデルを変えないといけない可能性が極めて高いと思った。

「悪人の集団」から「誰もが頼られる組織」へ。フリークアウトのマネジメント体制とは

https://seleck.cc/859

フリークアウトのマネジメント体制の話。自社の事業特性を理解し、マネジメントの在り方を事業特性に合わせていった。変化の速いアドテク領域に合わせるために、以下のようにして、「メンバー全員が専門領域を持つ」という方法で組織を作り変えていったらしい。

• 一人ひとりが専門分野を持ち、そこにピンを立てる。そして、ピンと事業がオーバーラップする部分を探す
• マネージャーは、一緒にピン立てをしたり、ピンと事業がオーバーラップする部分を見つけてあげる
• メンバーそれぞれが1つの役割を担っているので、組織としての強度がすごく弱くなるが、それを補う仕組みも考える

これは、とても参考になる考え方だと思う。最近の技術は進歩が早すぎるので、個人では抑えきれないので、チームとしてどう抑えるのか？ということへの参考になるし、「ピンは自分が決めて、ピンと事業がオーバーラップする部分を見つける」というのもいい。

Qiita 生みの親、海野弘成（@yaotti）が語る！ 良いチームを定義する2つの条件

http://careerhack.en-japan.com/report/detail/727

やっぱり、ここでも心理的安全性が大事ということですね。心理的安全性、最近よく聞くようになってきました。

今回は、以上！

使い古しのスマホが育児の時にネットワークカメラ代わりになって便利だった

赤ちゃんを寝かしている際に、台所で料理したり、洗濯物を干している場合、「赤ちゃん、ちゃんと寝てるかな？大丈夫かな？」とめっちゃ不安になるものです。

ネットワークカメラを買って、どこからでも見えるようにしてもいいと思ったんですが、Webカメラを買わなくても、使い古しのスマホで代用ができて、使い心地も意外と良かったので、そのススメ。

どうするかというと、Skypeアカウントを２つ用意して、単純にSkypeでビデオ通話しているだけ。 （skypeでなくても、facetimeでも何でもビデオ会話ができればOK）

私は、使い古しで眠っていたエクスペリアを引っ張り出してきて、skypeを簡易Webカメラとして使っているけど、意外と便利。

ただし、マイクを切らないと、ハウリングするので、そこだけは注意が必要だけども、あとはいい感じ。

ネットワークカメラ、適当に探してみたら、だいたい5000円以上するし、買ってきてセットアップするのも面倒くさい。　 ↓適当に探してみたネットワークカメラ

ITに弱い人だと、ネットワークカメラを設置するのにハードルに比べれば、スマホでskypeを入れる方がハードルは低いと思いますし、古いスマホ、１台ぐらいは眠っていると思うので、試してみてはいかがでしょう。

「企業文化 改訂版: ダイバーシティと文化の仕組み」を読んで、心理的安全性の重要性を再認識した

企業文化 改訂版: ダイバーシティと文化の仕組み

なぜ手に取ったか？

最近、エンジニアリング文化をどのようにしてマネージメントしているのか？みたいな発表資料をよく見るし、自分の組織で“良い文化”をどのようにして広げていくのか？そもそも自分の組織の文化ってなんだろう？ということを考えてみたかった。

組織文化は何か？どのようにして文化を作っていくのか？変えていくのか？をということを知りたかった。

内容

以下のような項目に触れられていて、とても良かった。各章ごとに考えるきっかけとなる「読者への質問」の枠があって、理解も進んだ。

• 文化とは何か？
• 文化測定評価をどうするのか？
• 文化がどう作られ、どう変わっていくのか？
• 文化を変えるためにはどうすれば良いのか？
• サブカルチャーについて
• 多国間での文化差について

印象に残ったこと

• 文化とは社会的学習で、うまくいった経験が元になる
• どんな文化であっても安定的で、変化しようとするとかなりの抵抗がある
  • 文化は上手く行った経験を元に作られるので、「その文化に乗っていればうまくいく」という心的作用が働く
  • 文化によって、生活に意味を与え、予測可能なものにしている
• 単純なアンケート調査では文化はわからない
  • 何を質問したら文化を測定できるのかがわからない
• 文化は、表面的に出てくるものと、深層的な根っこのものがある
  • 服装、意思決定方法、意見の対立への対処方法、ライフワークバランス...etcなどに現れることが多い
• 文化の変革の動機づけである「生き残り不安」よりも、文化を変革することへ抵抗する「学習する不安」が少なくならなければ、変革は全く進まない
  • 生き残り不安は、今までの文化では成果が出ないということの不安
  • 学習する不安は、文化を変えることによって、生じる下記のようなことへの恐れ
    • 地位を失うこと/アイデンティティを失うこと/グループの一員でなくなること...etc
  • 学習する不安を軽減するためには、心理的安全性を高めることが必要
    • ビジョン/役割/変えようとしている方向と矛盾しないシステム...etc
• 良い文化も、悪い文化もない
  • 人間関係がうまくいって、成果が出せていればそれは文化が機能しているということだけ

文化の文脈でも出てきた心理的安全性

この前読んだ、"チームが機能するとはどういうことか"にも心理的安全性が重要と書かれていたし、最近読んでいるチーム・組織作りの本には、心理的安全性が多く出てくる。

こう何度も登場してくると、心理的安全性はチーム・組織を作る上で一番重要なんだなと強く思わざるを得ない。心理的安全性は、組織を動かす/強くするには不可欠な観点なんだなと思う。

スケーラブルリアルタイムデータ分析入門読んだ

スケーラブルリアルタイムデータ分析入門 ―ラムダアーキテクチャによるビッグデータ処理

なぜこの本を読もうと思ったのか

最近、ちょっとリアルタイムデータ分析の基盤を考えるみたいなことが数回あったけれども、自信があまり持てていなかったので、リアルタイムデータ分析の設計を勉強したかった。また、Sparkとか、Stormとか、ツールベースではある程度追いかけているが、ツールベースになってしまって、思想的な部分が抑えられていないなーと思っていた。

この本は、ツールや実装によらない思想的な部分を書いているとあったので、今求めている本だなとポチった。

読んでみて

仕事でBigqueryを使ったり、ビッグデータ分析基盤をお守りしたりとかしている中で、自然とこうした方がいいなーと思っていたことが、体系立てて書いてあってスッキリした。私の漠然とした設計指針はそこまで間違ってなかったと安心・・・。

• ローデータさえ守れば、その後の集計処理は何回でもやり直すことができるから、ローデータを死守する
• 2つ同じレコードが登録されていた場合、同じレコードが重複登録されたのか、別レコードなのかということを判別するためにハッシュをつけておく
• キューの仕組み

・・・などなど、思想的なもの/Tips的なもの、Bigqueryとか使うだけだと意識しないようなデータ設計など参考になった。

今までのRDBのような設計とは全く別の設計が必要なんだなと改めて再認識。RDBのアーキテクチャはかなり枯れてきていて、研修や書籍も豊富にあるが、ビッグデータ系の設計についての書籍や研修はまだまだこれからといった感じだと思っている。今後5年10年で枯れてくるのだろうか？それとも、さらに新しいテクノロジが出てきて、もう一度技術の積み直し始めることになるのだろうか？？

HyperLogLogアルゴリズム

今回、この本を読んで初めて知ったアルゴリズム。この本には、HyperLogLogの詳しい内容は書いていなかったけど、その存在を知れたたけでも収穫だった。HyperLogLogの説明は、この辺の説明がとてもわかりやすかったです。

http://yebisupress.dac.co.jp/2016/03/16/hyperloglog/

http://ameblo.jp/principia-ca/entry-11965682405.html

このアルゴリズム考えた人すごい賢いなとビックリした。

例えば、BigqueryのCOUNT DISTINCTの仕様はこんな感じで、近似値を返す。

COUNT([DISTINCT] field [, n])

関数のスコープ内の非 NULL 値の合計数を返します。 DISTINCT キーワードを使用した場合は、指定したフィールドの一意の値の数を返します。ただし、DISTINCT を指定したときに返される値は統計的近似値であり、必ずしも正確な値であるとは限りません。

ずっと、なんで近似値なんだろう？と思っていたが、その謎が解けた。BigqueryがHyperLogLogを使っているのかどうか、私が調べた範囲では出てこなかったので、HyperLogLogではない別のアルゴリズムかもしれないが、似たようなアルゴリズムで高速に集計しているのだろうと思う。

この本、1回読んだだけでは全然理解できていない＆実装できないと思うので、何回か繰り返し読みたいと思います。

自分の適性TOP5がわかる、ストレングスファインダーをやってみた

きっかけ

blog.corkagency.com

この記事を会社の先輩に教えてもらって、「へー、面白そう」と思ってやってみた。

StrengthsFinderとは？

Gallupが、強みに基づいた人財開発を行うために、強みの発見および個人の能力改善の基盤として作成したテスト。自分の強みを発見して、それを伸ばすことを目標としているらしい。

Webテストがあって、Webテストは日本語で受験できる。一番簡単なテストは$15で、自分の強みTOP5がわかるというもの。一般的な質問紙テストみたいな感じで、どのくらい当てはまるかを選択していく。だいたい30分ぐらいで終わる。

www.gallupstrengthscenter.com

$15だし、面白そうなのでやってみた。

ちなみに、私の特性TPO5はこんな感じ。

1 Learner
2 Individualization
3 Maximizer
4 Analytical
5 Intellection

全34資質はここに載っています

ストレングスファインダー®資質の4つのグループ | 株式会社ハート・ラボ・ジャパン

LEARNER

• 新しい知識・技術を獲得することが適正
• どのように学ぶのが自分に合っているのかを知るといい
• 新しい技術などのearly adapterになって、同僚が知らない知識をつけるといい
• 他の人が新しいことを避ける中で、「新しいこと」で変化をもたらすことができる
• プロセスに意識が向きがちだが、プロセスだけでなく、ゴールを意識するといい
• 「別のある特定の適性」と「新しい知識・技術を獲得する適性」を掛け合わせたらより良い
  • ex)愛嬌＋新しいこと＝新しい人脈
  • ex)戦略＋新しいこと＝新しいオプション
• 最先端にいる人を仲良くなるといい

INDIVIDUALIZATION

• それぞれの人の質の違いを理解することに興味がある
• 一般化が嫌いで、個々の差を理解したがる
• 本能的に、その人の動機付け・スタイル・思考プロセス・人間関係を観察し、個々人の長所も理解する
• チーム作業の難しさを知っているし、生産性が高いチームを作るのに適性がある
• 脚本家のように、個々人に対してのポジションを把握している
• 個々人の違いを理解している＝自分自身も他人とどう違うのか？長所を良く理解している
• 同僚にも長所を聞くような質問をしていて、将来、どのように強みを活かすべきかを考えている
• 成功した人を調べ、何故成功したのか？その人の独特さを理解しようとしている

MAXIMIZER

• 自分であれ、他者であれ、その才能に魅了される
• 他者のポテンシャルが引き出されるのが快感
• 強みを引き出そし、弱点をなんとかしようとする品質第一主義
• 「平均」ではなく、「最高」を追い求める
• 個々人がベストを尽くせるようにしてチームがベストを尽くせるようにする

ANALYTICAL

• なぜそうなんったのか？証明をすることが適性
• 批判的な考えで、パターンを見つけたり、組み合わせたらどうなるのか？と検証をする
• 客観的、感情に左右されない、論理的な思考をする
• 事実・結果を仮説検証する

INTELLECTION

• 「考える」ことが好き、精神的活動が好き。考える対象はなんでもいい。
• 単純に考えるのが好きなので、INTELLECTION＋別の適性によって真価を発揮する
  • ex)INTELLECTION＋課題＝問題解決
• 内省的、熟慮する

ふーむ。なんとなく、それっぽい？？

これをどう活かすか？

TOP5は、パッと見た感じ自分の嗜好と会っているなと。

今、自分的には下記の２つ所を目指していて

• 個々人の違った個性を組み合わせて、最高のチームを作る
• なんでこうなったのか？データから現象を考える

TOP5の中の要素を組み合わせると、目指していることは外れていなくて、しっくり感はあった（ちょっと、そのまま過ぎて面白く無いけど）。あと、個人的に良いと思ったのは、自分が目指している方向について、「なぜ自分がその方向に向かっているのか？」の要素を分解して理解できたのは収穫であったと思う。将来、目指すべき目標を再設定する時にも、このTOP5からボトムアップ的に考えることができると思うので。

あ、最後に、チームでこのストレングスファインダーの話題になった時に数人が$15自腹でテストを受けたのですが、その全員がLEARNERの素養を持っていて、すごく納得感ありました。個人１人でやるのではなく、コルクさんみたいに、チーム全員でお互いに結果を共有したらもっと面白いんだろうな。

ちなみに、このストレングスファインダーの元になっている書籍が出ているみたいです。

ストレングス・リーダーシップ―さあ、リーダーの才能に目覚めよう

時間あれば、読んでみよう。

アメリカ海軍に学ぶ「最強のチーム」のつくり方 を読んだ。上司/チームリーダになった人は読んで損は全くない、素晴らしい。

アメリカ海軍に学ぶ「最強のチーム」のつくり方: 一人ひとりの能力を100%高めるマネジメント術 (知的生きかた文庫)

なぜ、この本を手に取ったか？

よく @ryuzeeさんが資料の中で引用する本で、その内容がとても興味深かったので、自分で本を読んでおきたいなと思ったので、手に取りました。

どんな本だったか？

筆者がアメリカ海軍の艦のリーダだった時に、自分の施策で、チーム力が高まった時の短いエビソードがたくさん書かれている。１個１個のエピソードは短く、とても読みやすいので、あっという間に読むことができるし、内容もとてもいい。読書のコストが少なく、得られる知識が多いので、とても良い本だと思います。

印象に残ったこと

• 部下を信頼をして、権限を与える
• 成果を出した時には最大限にねぎらう
• 部下が大事にされていると感じるようなことをやる
• 部下は上司の行動を見て、行動を決めるの

・・・などなど、全般的に「部下を信頼して、権限を与えよう」という主張も印象に残ったが、私が一番印象に残った言葉はこの言葉でした。

目標を明確にし、それを行うだけの時間と設備を与え、部下がそれを正しく行うための適切な訓練を受けていることを確認しない限り、もう二度と命令することはしない

自分から、後輩や同僚に「この作業をお願い！」ということは度々あるけれども、気軽に作業をお願いしすぎることもあるような気がしていたので、この文章は頭に残しておきたい。今はまだ私も一兵卒の平社員なので、お願いしても相手がダメな時には「いや、時間ないんで無理っす」とか、突っぱねてもらえるから良いけど、上下関係が生まれてしまうと断りずらくなってしまうようになってしまうと思うので、気をつけたい。そして、上下関係であっても心理的安全性が高い環境の方が、無茶な命令を突っぱねることができると思うので、そういう意味でも心理的安全性は高いに越したことはないなと思った。

まとめ

チームが機能するとはどういうことか、Team Geekなどを最近読んだが、医療・海軍・ITなどどんな領域であっても、チームとして強くするための考え方のベースとなるコアの部分は似たような考え方なんだなと改めて思った。

• 部下を、単なる指示通りに動くコマとしてではなく、専門性を持ったチームメンバーと尊重する
• 階級・職権・肩書きにかかわらず、各人がより良いやり方に対して自由に発言できるように心理的安全性を高める
• リーダからメンバーに発信されるメッセージは単純な言葉だけではなく、日々の言動からもメッセージが送られている。リーダの行動によって、チームが向かうべき枠・フレーミングができるので、意識して行動する。

こんな感じのコアの部分は、どの本にも同じようなことが書いてあると思う。自分はまだまだ大人数のチームのリーダになることはまだあまりないけれども、数人のチームであっても、チームメンバーとして参加する場合でも、ここの辺りは強く意識していこうと思った。

とある男性ITエンジニアが育休を取るまでの心の変遷

私事ですが、現在育児休業を取得させていただいております。私は男性なのですが、男性の育児休業は全業種平均で2.65%と、まだまだ育児休業取得の推進が進んでいません。（参考：平成27年度雇用均等基本調査）

自分のこのエントリーが僅かでも、育児休業を取得しようとしている方の参考になればと、自分の育児休業を取得まで心の変遷を記しておこうと思います。

そもそも、なんで育児休業を取得しようと思ったのか

個人的な側面、仕事的な側面から育児休業を取得したいと思いました。

個人的な意味

• 妻の体調の負担軽減と、職場復帰に向けてサポートしたい（よく、“出産は全治８カ月の重傷”と言われるし）
• ちゃんと「育児」を知っておきたい
• 一生に一度の経験なので、子供と共に過ごす時間を大事にしたい

仕事的な意味

• いつか自分がマネージャの立場になった際に、チームメンバが育休を取ることになった時に、共感できるように、自分も経験しておきたかった
• 新卒から６年間ずっと働いてきたが、少し仕事から離れて見て、大きな節目で働き方・仕事を見直すキッカケにしたかった
• 最近、強いチーム作りに興味があり、ダイバーシティ/働き方の多様性を自ら試していきたかった

育児休業を取るまでの心の変化

ずっと前から

• 上の理由から、なんとなく育児休業は取りたいと思っていた
• 制度のこと、申請のこと、どこに聞けばいいんだ？？と疑問に思い、徐々に制度について調べ始めた
• 「育児休業で出世が・・・」みたいなニュースをよく見るが、幸いなことに私の周りでは、そのような印象はなかったし、多少休むぐらいで出世できないなら、そんな会社ダメだろうと思っていました

２〜３ヶ月前の気持ち

いざ、育児休業を取得をしようとしたら、結構悩んだ。選択肢が意外と多かった。「育児休業の開始と終了をいつにするのか？」「育児休業が本当にベストの選択なのか？時短は？リモートワークは？」「実際にその時になってみないと育児のツラさ/取りたいバランスが分からないよぉ・・・」などなど。

• いつからいつまで育児休業を取得しようか、とても迷った
  • 育児休業取っても意味がなかったら悲しいので、「旦那はどの時期にいた方がいいのか？」を経験者に聞いた
  • いつ、保育園に入れるのか？（夫婦共働きなので）
  • 保育園に入れなかった時に、育児休業をもう一度取れるように、２回に分けて取った方がいいのか？
  • 育児休業のMaxで１年とるか？どうするか？
  • 育児休業ではなく、有給休暇（育児休暇）を取ればいいのではないか？
• 育児休業中の仕事との関わり方をどうするか？
  • リモートワークが完全に機能するのであれば、休まなくてもなんとかなるのでは？
  • けど、回らない場合は迷惑をかけてしまうので、育児休業を明確に取った方がいいのかもしれない
  • 育児休業を取らずに、時短でもいいのではないか？
  • 今の育児休業制度では、月80時間までは勤務ができるようなので、それができればいいのか？ （参考：平成26年10月1日から. 育児休業期間中に就業した場合の. 育児休業給付金の取扱いが変わります_PDF）

取得期間を決めるにあたって考えたこと

結局、最終的には出産から2ヶ月弱、育児休業を取得することにしました。

いろんな制度を調べたり、育児休業の取り方を考えれば考えるほど、「制度を利用して、いかにして働くか」ということがメインになってしまって、どんどん主目的である「妻をサポートする」ことから逸れていってしまっている感じがしてしまいました。なので、一番の目的は何かを強く意識して、育児休業期間を決めました。

私が意識したのは、以下の点でした。

• 出産直後に取得したい
  • 生活のリズムが大きく変わる、慣れないことがたくさんあるであろう出産直後に育児に専念したい
• 待機児童問題など、保育園に預けられなかった時に妻にずっと育児休業させるのもアレなので、私が育児休業を取る可能性は残しておきたい
  • 「男性に限り、妻の産後休暇内に１回目の育児休業を取得すれば、２回目の育児休業可能」という制度がある（第2 改正育児・介護休業法の解説 - 厚生労働省 ）

    改正後は、配偶者の出産後８週間以内の期間内にされた最初の育児休業については、特別な事情がなくても、再度の取得が可能となります。

  • その制度を使えば、0歳で保育園に預けられなかった場合、妻が職場復帰し、私が育児休業という選択ができる
  • これは、上の「出産直後に取得したい」ということと矛盾しない
• 80時間までは稼働できるように申請はしておく
  • ガッツリ働くという意味ではなく、「引き継ぎコストの方が大きいようなタスクは特に引き継ぎをせずに、自分が対応する」というにいざとなったら稼働できるようにという意味で、育児休業中の就業の申請をしました

育児休業を取る直前 の気持ち

直前に感じたのは、不安でした。仕事という居場所がなくなる。これまでの生活の大きな部分を占めていた仕事がなくなる。この変化は思ったよりインパクトがあったと思いました。女性の場合、出産が必ずあるため半強制的に休業になるけれども、男性の場合はこのような不安と戦って100%自分の意思で休業を取らないといけないということが育児休業が進まない理由の１つでもあると感じました。

• 理解をしてくださっって、協力してくださったマネージャに改めて本当に感謝！
• 仕事がなくなるということの寂しさ
  • 新しく来る案件が面白そうに見えて、羨ましい気持ち（隣の芝生は青い現象）
  • 自分がやってきたタスクを他人に引き継ぐこと
    • 自分ならもっとできるのにというもどかしさ（多少の自惚れ）
    • 残ったメンバに託すということ
• 仕事場という、自分の能力を発揮する場所を失うということの不安
  • 働く（≒能力を発揮する）機会がなくなってしまい、自己効力感がなくなる不安
• Slackとか、Zoomとかあるから１ヶ月〜２ヶ月であれば引き継ぎも簡易にして多少はいけるんじゃないかという想い

直後 の気持ち

直前とかは、「育児休業中でもできるだけ仕事を！」と思っていましたが、そんな気持ちは無くなりました。育児に手一杯だし、育児に全力をかけられる時間は大事だなと思いました。仕事を育児休業を取って本当に良かったと思います。

育児休業を取って本当に良かった!

• 育児がスタートするとは、生活が大きく変わりすぎて、かなり負担。育児休業を取得せずに、普通に働いている人マジすげー、尊敬します。
• 親になることに集中できたのが良かった（気持ちも、家事も、育児も）
  • 仕事のことを一切頭から離れて、子供と向き合えるということの大切さ
  • 特に、父親は「親になる」という意識がどうしても母親に比べて遅くなってしまうので、出産直後の時期に親になるということを意識できたのは、とても貴重な経験でした。
• 何より、子供最高に可愛い

出産と同じタイミングで、いきなりリモーワークも開始するというのは、オススメしない（個人的感想）

• 出産直後は、生活リズムも掴みにくいので、リモートワークでは中途半端になってしまっていたと思う。リモートワークという判断をせずに、完全に育児休業にしておいてよかった
• 子供が泣き出した時に面倒をみはじめて1hとか経ってしまうこともザラで、育児とリモーワークを同時にスタートすると、そういう時に業務・非業務の切り替えができずにダメだったと思う
• 出産直後、リモーワークで働くのであれば、事前にリモーワーク準備をして、すでにリモーワークで働くリズムを作っておくことが大事かなと思う。同時にスタートさせるのは厳しいと思う。

その他、思ったこと

• 育児・家事、想像以上に大変。
  • 簡単ではないと思っていたけど、想像以上。
  • これはまたどこか別のエントリーでまとめたい。
• 育児に本気出しても、多少の勉強はできる、本当に多少は（１h〜２hくらい？？）
  • kerasのソースコード読んだり、DeepLearningの追いかけられていなかった部分をキャッチアップしたり、本読んだりしてます
• 強い組織を作るという文脈では、育児休業って予告された長期離脱であるから、本質的には取得の難易度は低いはず？
  • 育児休業を所得させて頂いていて、生意気発言かもしれないですが、育児休業は予め予告されるケースが多いと思うので、育児休業というイベントは、組織体制維持において、比較的簡単なイベントであると思います。予告もなく、メンバの誰かが明日、事故にあうかもしれない。その時の体制維持に比べれば、予定された長期離脱（連絡もしようと思えばできる）というのは比較的簡単であるべきだと思います
  • また、今後、介護で離脱する人もおおくなってくると思う。育児休業だけでなく、考える必要があるなぁと。そうは言っても難しいのは、重々承知で、いかにして組織の力を強くするのかが、今後の組織の課題になっていくと思いました。
• 育児休業の取得は、企業勤めであることのメリット
  • 雇用保険に入っていないフリーランス/自営の人では、育児休業を取っても育児休業給付金は貰えない。育児休業は、企業勤め/サラリーマンで働いていることのメリットの１つだと思います

まとめ

男性の育児休業取得は、仕事への不安と戦いながら、自ら能動的に育児休業を取りに行かないといけないというハードルがあると思います。しかし、育児休業、取って本当に良かったと思います（まだ仕事復帰してませんが・・・）。ぜひ、チャンスがあれば取得してみてください。

また、男性に対しての育休の制度/取り方などの情報が全然足りていないと思います。取得推進のためには、「取得するしないに限らず制度を説明する」・「どこに相談したらいいのかを周知する」など、人事部？の方からの積極的な働きかけが重要な気がしました。

参考になった育児休業についての資料

• 父親の仕事と育児両立読本
  • http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/wlb_151116.pdf
  • 育児休業給付金をはじめとした育児休業制度、育休の取り方など広く分かりやすい説明が載っている資料。これは一読しておいた方がいいと思います
  • ちなみに、この資料の育児休業取得パターンでいうと、私の取り方はAパターンになります