"チームが機能するとはどういうことか"を読んだ。強いチームを作りたい人は一読の価値あり。
チームが機能するとはどういうことか――「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ
- 作者: エイミー・C・エドモンドソン,Amy C. Edmondson,野津智子
- 出版社/メーカー: 英治出版
- 発売日: 2014/05/24
- メディア: 単行本
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この本を取った理由
チーム開発の文脈で、この本、結構出てきていたので、良さそうだなと思い手に取りました。そうしたら、ちょうど、naoyaさんの一人CTO Nightでも触れられていて、やっぱりいい本だと思うし、読んでよかったなーと。
印象にのこったこと
フレーミングの効果
プロジェクトの目的、メンバーの人選、チームの役割などをどのようにフレーミングするかによって、パフォーマンスは大きく変わってくる。
例えば、おなじタスクであっても、プロジェクトの目的が「決められたタスクをこなす」というフレーミングと、「高い品質を実現するための挑戦」というフレーミングでは、チームのパフォーマンスが異なってくる。
同様に、チームの役割（「リーダの指示に従うだけ」OR「パートナー・チームメイト」）やメンバーの人選（「工数が空いていたから」OR「あなたのこのスキルが欲しかった」）のフレーミングも大事。
この辺のどういったフレーミングを作るのか？はプロジェクトマネージャやチームリーダの重要な仕事の１つなんだと理解した。自分自身の癖として、要件のダメっぽさとか、謙遜や恥ずかしさ(?)から、ついつい「どうってことない仕事」って言いがちになってしまうので、気をつけていかないといけないなと思った。
心理的安全性
すこし前に話題になった、Googleが調査・発表していた心理的安全性と生産性のニュース
で取り上げられていた、心理的安全性について詳しく解説がなされていて、とても参考になった。
心理的安全性が高まることによって、積極的な発言や失敗の共有などがなされていき、組織として学習していくことができる。その心理的安全性を妨げる不安として、以下の４つの不安があって、この不安が少ないと心理的安全性が高まっていく。
- 無知だと思われる不安
- 無能だと思われる不安
- ネガティブだと思われる不安
- 邪魔をしていると思われる不安
そして、リーダの言動も心理的安全性にかなりの影響を与えていて、心理的安全性を高めるためにリーダの言動を気をつけなくてはいけない。心理的安全性が満たされている組織の判断基準もあって、それが満たされているのかどうかを意識するといい。
幸いなことに、自分のチームでは、上記の４つの不安は感じていない（少なくとも自分は）ので、かなり心理的安全性は高いなと思って読んでいた。
また、先輩などから、「"知らないこと"を理解している＝その範囲で理解できている」などと教わり、"知らないこと"は悪いことではないという感覚が強いので、そういう意味でも不安は少ないなと思った。とても幸せな環境にいるということを有り難いと思いつつ、自分も心理的安全性を高められるように振舞っていきたいと思う。
失敗について
失敗をチームとしてどう捉えるかによって、チームの学習が変わってくるということを印象に残った。 失敗という概念も広く、“非難に価する失敗”から“賞賛に価する失敗”まであって、「失敗」という単一概念でひとくくりにしてしまうと、挑戦が減ってしまい、創造性がなくなってしまう。
創造性と失敗については、ピクサーでの事例がピクサー流 創造するちからの本に書いてあります。
ピクサー流 創造するちから―小さな可能性から、大きな価値を生み出す方法
- 作者: エド・キャットムル著,エイミー・ワラス著,石原薫訳
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2014/10/03
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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また、失敗をたくさんするチームの方が、失敗がすくないということも印象に残った。些細な失敗でも報告しているチームの方が、数としては失敗が多いけれども、失敗を報告せずに握り潰すチームよりも、最終的な失敗は少ないということらしい。そして、失敗を気軽に報告できるかどうかは、心理的安全性が高いかどうかに影響される。
チーム開発とは少しズレてしまうけれども、Netflixのchaos monkeyを思い出した。
日頃からわざと軽微な障害を起こし続けることによって、本当に障害が起こった時も問題なく対応できるような体制・仕組みを準備しておくというchaos monkeyは、この失敗をたくさんした方がいいということと共通しているのだろう。
もうひとつ印象に残ったのは、失敗をせずに働いている人よりも、失敗をしてそれを共有する人の方が組織にとっては良いということ。これは、少し意外だった。1人で作業していて常に失敗せずに淡々と作業してばっかりしていると、失敗が共有できず組織としては成長できないという理由らしい。
「失敗」を単一概念で捉えず、いい失敗と悪い失敗に分けて、良い失敗はどんどんしていって、共有していきたい。
本を読んでの気づき
自分の本質
本の冒頭にこんなような内容のことが書いてあった。
私がチーム開発・強いチームの作り方に興味があるのは、心理学的な部分が好きということもあるけれども、新しいサービスやまだ見ぬスゴイことをやりたいと思っているということも大きいのかな？と思った。
１＋１＝２以上となるような、強いチームで新しいことに取り組んでいくということが自分のモチベーションなのかもしれないとこの本を読んでいて実感した。
生産性と有益な妨害
心理的安全性のところで、トピックスとして「有益な妨害」といって、仕事を邪魔をした方が、学習にはプラスになるという研究結果があるらしいということに触れられていた。
ポモドーロテクニックなど、生産性を上げるライフハックもあったりする中で、邪魔があった方がプラスになるってどういうこと？と思ったけれど、それはどの粒度での生産性を見ているかの違いだと思った。
１日１日の日々の短期的な生産性を見ているのか？それとも、５年・10年の長期的なスパンでの生産性を見ているのか？ということの違いで、かなり違ってくる。短期的な生産性と、長期的な生産性とのバランスをうまく取って、日々の業務を回しつつ、チームとしての学習も行っていかないといけないなと感じた。
半期毎の面談などのタイミングで、「n％の生産性を向上させました」などと話すことがあるけれども、これからは生産性を語るときには、どの粒度での生産性について語っているのか？ということを意識しながら話すようにしたい。
単純に生産性を超上げるだけではチームとしての学習は進みにくいし、クリエイティブなものは生み出せないと思うので、両方のバランスを意識できるようになっていきたい。
心理的安全性と"雑"
CookPadさん では、アイディアや話を進めるために“雑”という概念（品質が悪い/作業が粗悪という意味ではない）を取り入れている。
この“雑”という概念は、完成しきっていない発言を促進したり、「何言ってんの？」っていう不安を取り除いて、心理的安全性を高める効果があるのではないかな？と思った。“雑”というのは、心理的安全性を広めるために、とてもキャッチーでいい好例だと思う。
Cookpadさんの“雑”にあたる言葉を、それぞれのチーム文化にあった中から探すというのもいいんじゃないかと思った。その何か別の言葉が見つかれば、心理的安全性をもっと別の概念で広めてもいいんだなと思った。"言葉"って大事だなー。
