IT企業の男性社員が育児休業を取得して感じた7つの気づき :イクメンなんて言葉はなくなればいいのに
前回のエントリにも書きましたが、出産から2ヶ月ほど育児休業を取得し、先日仕事に復帰しました。育休を取得してみた全体的な感想をまとめてみたいと思います。
ちょっと釣りっぽいタイトルにしました。イクメンという言葉がなくなってしまうぐらいに、男性の育児も“普通のこと”になったらいいですね。私も「育休とって、イクメンだね!」とよく言われましたが、自分ではイクメンだなんて自覚はありません。自分はかなり恵まれた環境にいるとは思いますが、男性が育児参加することは“イクメン”じゃなくて、普通のことだと思うのです。
このエントリが、男性で育休を取得しようかどうか迷っている人の参考になれば幸いです。
育休の感想/気づき
- 父性が育った気がする
- 育児について:休日も平日も24hずっと一緒にいること
- 妻のサポートと生活リズム
- 仕事に対する感覚が変わった
- 会社に対しての心理的安全性を感じるようになった
- 平日の街の様子がわかった
- 周りの人の反応
父性が育った気がする
母親はお腹の中からずーっと一緒にいるので徐々に母性が育っているかと思いますが、父親は“父親になるという実感”を持ちにくいと思います。育児休業中に子供と一緒にいることで、父性が育って、父親になれた気がしました。
また、母親・父親ともに最初の“親レベル1”の初心者の状態から、同じペースで母親・父親として成長できたというのは大きかった気がします。オムツの替え方、あやし方、沐浴のやり方・・・、母親・父親で一緒に試行錯誤しながら親レベルを上げていけたのは良かったと思います。母親と父親の親レベルのズレがあると、不満/摩擦の原因になると思うので。
育児について:休日も平日も24hずっと一緒にいること
「泣いている理由がわからない」「ずっと抱っこしていないと落ち着かない」24hずーっと一緒にいて面倒を見る経験は貴重な経験でした。
休日だけでなく平日も一緒にいられることで、感じるものは違うと思います。 仕事とは違い、“休みもなければ、評価フィードバックもなく、期限の終わりがない育児の精神的負担”を感じると共に、その精神的負担を吹っ飛ばすほどの子供の可愛さ。そんなことを感じました。
妻のサポートと生活リズム
第一子の場合、3時間おきに母乳・ミルクをあげる、子育ても手探り/試行錯誤、夜も眠れないなど生活が一気に変わるので、生活リズムを作るのに時間が必要でした。
個人的感想ですが、生活に慣れてきたなと思うポイントは2回あって、1週間と1ヶ月の時に生活リズムが出来てきたなーと思いました。まず1週間、そして1ヶ月の間は生活リズムが安定してこないので、育休をとってサポートしてあげてもいいんじゃないでしょうか?(まだ2ヶ月目以降は体験していないので、これからどうなるのかは分からないですが・・・)
仕事に対する感覚が変わった
仕事から離れてみて、仕事は人生のほんの一部分なんだなと再認識できました。今までは仕事とプライベート50:50ぐらいの感覚だったんですが、30:70ぐらいになりました。それと同時に、仕事に居場所があるということは、自分の能力を発揮できる場所があるということで、大事な場所でもあるとも思いました。
仕事とプライベートは、70:30ぐらいの感覚になりましたが、仕事の30をいかに濃い30にするのか、限られた時間だからこそ良い仕事ができると思って、頑張っていきたいです。
会社に対しての心理的安全性を感じるようになった
会社に対して、心理的安全性が増した気がします。今の部署・チームであれば、今後、何かの問題で“普通に”働くことが難しくなったとしても、「相談すれば何とかなるんじゃないか」という漠然とした安心感が生まれました。
改めて、弊社、いい会社だなぁと。育休取得促進は、人材の引き留めにはかなりの効果がある気がしました。
育休中のSlackは良かった
育休中もSlackでの議論を横目で見ていたので、仕事の大きな流れは抑えられていた気がします。そのためか、仕事復帰した時も、すっと入っていけた気がします。
また、仕事の話題でないものはSlackでチームメンバーと会話していたので、「そんなに会ってなかった気がしない」と言われたり、過去の人にならずに済んだ気がします。育休中もメンバーとのコミュニケーションをとるということは大事だと思います。可能であれば、育児休業中もSlackやメールなどで、会社のメンバーとコミュニケーションをとることをお勧めします。
平日の街の様子がわかった
これは超副次的なことですけど、仕事をしていると見ることができない平日の昼間の街中の様子を見ることができました。平日のスーパー、小学校など、昼間の様子が見れたのはいい経験でした。
周りの人の反応
幸せなことに、総じて、悪い反応はなかったです。今の自分の環境はとても恵まれた環境だなーと実感しました。皆様、本当にありがとうございます。
両親・家族など
最初はびっくりしていたけど、「時代は変わったのねー」という感じで受け入れてもらえました。
上長・同じチームの方々
育休の相談をした時に2つ返事でいいよと言ってくださったり、「もっと長く取ればいいのに」など、本当にありがたい言葉をかけてくれました。協力してくださった皆様に感謝です。
友人・他の会社の人々
「いい会社だねー」「君っぽいね」「イクメンだねー」などの反応をもらいました。
まとめ
子供が生まれるということに加えて、育休を取得して、貴重な経験をして、色々な学びがありました。
女性は出産があるため、半強制的に出産・育児休暇を取ることになっているのに対し、男性は自分の意思で育休を取らなくてはいけないと思います。個人的には、男性はたとえ育休を取得しない場合でも、メリデメを一度考えた上で「育休は取らない」と決断をする方がいいのかな?と思います。「育休を取る」「育休を取らない」の決断をちゃんとするべきかなと。それがイクメンが普通になって、イクメンという言葉がなくなっていくための第一歩な気がしました。
「コンテンツの秘密 ぼくがジブリで考えたこと」はジブリ好きだけでなく、コンテンツに関わる人は読んで損はないかと思う
コンテンツの秘密 ぼくがジブリで考えたこと (NHK出版新書)
- 作者: 川上量生
- 出版社/メーカー: NHK出版
- 発売日: 2015/04/11
- メディア: Kindle版
- この商品を含むブログ (12件) を見る
今日の金曜ロードショーで、となりのトトロをやっている中、この本、読みました。
なぜこの本を取ったか
ドワンゴの川上さんがスタジオジブリに入って、何を感じたのか?コンテンツとは何か?ということが気になったので、読んでみることにした。
自分も仕事でCMSを作ったり、Webサイトを作ってコンテンツを配信したり、user generated contents(UGC)の基盤を作ったり・・・。“コンンテンツ”に割と触れることは多く、コンテンツという単語をよく聞くけれども、その“コンテンツ”って何だ?いいコンテンツって何だ?コンテンツってどうやって作るん?などということが疑問に思ったりしていた。
IT業界の川上さんが、コンテンツをどう捉えて、どう理解したのかに興味があった。
内容について
主に語られる対象は、アニメ映画ということで、IT/Web業界的なコンテンツについてはあまり語らえていないけれども、今一度、”コンテンツ”を考えるきっかけとなる良い本でした。私は、コンテンツの配信/収集の基盤を作ることが多い中で、コンテンツがどういうもので、どのように生まれてくるのかということが議論されていたので、非常に面白い本でした。
印象に残ったのは下記のようなところ。
- コンテンツは、メディア・対象・方法の3つで決まる
- コンテンツは、客観的情報量と主観的情報量の2つの情報を持っている。客観的情報量が少ないけれども主観的情報量を多くしていくのがコンテンツの本質。
- コンテンツは現実の模倣であり、現実世界を特徴だけで単純化してコピーした脳の中のイメージの再現
- クリエータは、脳の中のイメージの再現をする人
- コンテンツが再現しようとしているイメージはひとつに収束しやすいので、多様性が高いと思われるUGCは、逆に同じものになりやすい可能性がある(美味しい食べ物のイメージなど、脳の中のイメージは同じものになりやすい)
- DeepLearningのオートエンコーダ的な感じで、人々が普段の生活で学習しているイメージは同じにやりやすい
- 美男美女の方が書きにくい(美男美女とされるのは、平均顔)
- 同じになりやすいパターンをいかにしてずらすか
- 引っ掛かりを作る、予測させない、大作を作るなど・・・
脳の中のイメージということが、とてもよく言い表せているなーと思った。脳の中のイメージというと、ユング心理学の集合的無意識・元型・物語と近いなと感じた。(あんまり専門ではないので、違ったらスイマセン)
感想
CMSとか作っている中で、その中身のコンテンツがどう作られているのか?ということを知れたのは非常に良かった。コンテンツマーケティングの本を読んだりしたことはあったけれども、「Webページの内容をどうするか?」「テーマ設定はこうしましょう」「SEOを考えてコンテンツは書きましょう」とか、そういう類のことしか載っていなかったので、コンテンツの真髄?を感じとれたのは良かった。
自分の仕事でいうと、例えば、スマホアプリ開発は、スマートフォンというメディア(制限)の中で、サービスの価値を届ける手法を探していると思います。メディアと対象は固定なので、手法で勝負しているのが、UIUXデザイナではないでしょうか。脳の中にあるサービスのUIUXをうまく再現し、同じパターンにならないようにズラしを入れる。自分自身は仕事でコンテンツは作ることは、ほぼないけれども、デザイナさん・UIUX担当メンバと話す時は、この辺のことを意識しておきたいと思います。
あと、ドワンゴの川上さんというIT業界の方が、書いてくださっているので、同じIT業界の人間としては理解しやすかったです。 ちなみに、この本を読んだあとに、ジブリ作品を見ると、少し見方が変わりました。ジブリ作品を見る前に読むと見方が少し変わると思います。
最近気になった人事組織チーム作りのネタ(11/4)
前回更新から、ちょっと間隔が空いてしまいましたが・・・
人事が変わる 米で世界最大HR Techイベント
http://www.nikkei.com/article/DGXMZO08756080V21C16A0000000/
10月にアメリカで行われたHR Technology Conference & Expoのレポートの記事。
ビッグデータ、機械学習、IoT、可視化などの技術向上・普及によって、HR tech来てるよっていう話。現状だと、状況把握や理解のフェーズのソリューションは成果が出ているが、予測や対策まで踏み込んで成功したソリューションはまだないらしい。HR techはブームきてるらしい。
確かに、人事系の勉強会も最近増えてきているし、HR techは盛り上がってきている感ある。従来から、勤怠管理などをはじめとした人事システムはITのメイン領域の一つではあったけれど、今後どう変わっていくのか・進化していくのかが気になる。
採用ブランディングは人事がつくる -メルカリ流 リファラル採⽤の実際
「人事はバックオフィス部門だから、表にはあまり出てこない」みたいな私の勝手なイメージがあるけれども、人事採用の手法もどんどん変わってきているんだなぁと。イケイケな会社はいい人事ブランディングができているんだろうな。
フィードフォースのエンジニア組織デザイン
https://speakerdeck.com/hapicky/huidohuosufalseenziniazu-zhi-dezain
ビジネスモデルと組織の関係は気づきとして面白かった。こう言う理想の組織を作りたい!というのがあるのであれば、それにあったビジネスモデルを作る/ビジネスモデルに変えていくことが必要。
ビジネスモデルと組織の関係は、きっと、ビジネスモデルと働き方の関係とも似たようなものがあるなと思う。今、働き方改革を進める動きがとても強いけれども、無駄を削減する等ではなく、「こう言う働き方がいい!」という理想の働き方を求めるには、ビジネスモデルを変えないといけない可能性が極めて高いと思った。
「悪人の集団」から「誰もが頼られる組織」へ。フリークアウトのマネジメント体制とは
フリークアウトのマネジメント体制の話。自社の事業特性を理解し、マネジメントの在り方を事業特性に合わせていった。変化の速いアドテク領域に合わせるために、以下のようにして、「メンバー全員が専門領域を持つ」という方法で組織を作り変えていったらしい。
- 一人ひとりが専門分野を持ち、そこにピンを立てる。そして、ピンと事業がオーバーラップする部分を探す
- マネージャーは、一緒にピン立てをしたり、ピンと事業がオーバーラップする部分を見つけてあげる
- メンバーそれぞれが1つの役割を担っているので、組織としての強度がすごく弱くなるが、それを補う仕組みも考える
これは、とても参考になる考え方だと思う。最近の技術は進歩が早すぎるので、個人では抑えきれないので、チームとしてどう抑えるのか?ということへの参考になるし、「ピンは自分が決めて、ピンと事業がオーバーラップする部分を見つける」というのもいい。
Qiita 生みの親、海野弘成(@yaotti)が語る! 良いチームを定義する2つの条件
http://careerhack.en-japan.com/report/detail/727
やっぱり、ここでも心理的安全性が大事ということですね。心理的安全性、最近よく聞くようになってきました。
今回は、以上!
使い古しのスマホが育児の時にネットワークカメラ代わりになって便利だった
赤ちゃんを寝かしている際に、台所で料理したり、洗濯物を干している場合、「赤ちゃん、ちゃんと寝てるかな?大丈夫かな?」とめっちゃ不安になるものです。
ネットワークカメラを買って、どこからでも見えるようにしてもいいと思ったんですが、Webカメラを買わなくても、使い古しのスマホで代用ができて、使い心地も意外と良かったので、そのススメ。
どうするかというと、Skypeアカウントを2つ用意して、単純にSkypeでビデオ通話しているだけ。 (skypeでなくても、facetimeでも何でもビデオ会話ができればOK)
私は、使い古しで眠っていたエクスペリアを引っ張り出してきて、skypeを簡易Webカメラとして使っているけど、意外と便利。
ただし、マイクを切らないと、ハウリングするので、そこだけは注意が必要だけども、あとはいい感じ。
ネットワークカメラ、適当に探してみたら、だいたい5000円以上するし、買ってきてセットアップするのも面倒くさい。 ↓適当に探してみたネットワークカメラ
ITに弱い人だと、ネットワークカメラを設置するのにハードルに比べれば、スマホでskypeを入れる方がハードルは低いと思いますし、古いスマホ、1台ぐらいは眠っていると思うので、試してみてはいかがでしょう。
「企業文化 改訂版: ダイバーシティと文化の仕組み」を読んで、心理的安全性の重要性を再認識した
- 作者: E.H.シャイン,エドガー・H・シャイン,尾川丈一,松本美央
- 出版社/メーカー: 白桃書房
- 発売日: 2016/06/10
- メディア: 単行本
- この商品を含むブログを見る
なぜ手に取ったか?
最近、エンジニアリング文化をどのようにしてマネージメントしているのか?みたいな発表資料をよく見るし、自分の組織で“良い文化”をどのようにして広げていくのか?そもそも自分の組織の文化ってなんだろう?ということを考えてみたかった。
組織文化は何か?どのようにして文化を作っていくのか?変えていくのか?をということを知りたかった。
内容
以下のような項目に触れられていて、とても良かった。各章ごとに考えるきっかけとなる「読者への質問」の枠があって、理解も進んだ。
- 文化とは何か?
- 文化測定評価をどうするのか?
- 文化がどう作られ、どう変わっていくのか?
- 文化を変えるためにはどうすれば良いのか?
- サブカルチャーについて
- 多国間での文化差について
印象に残ったこと
- 文化とは社会的学習で、うまくいった経験が元になる
- どんな文化であっても安定的で、変化しようとするとかなりの抵抗がある
- 文化は上手く行った経験を元に作られるので、「その文化に乗っていればうまくいく」という心的作用が働く
- 文化によって、生活に意味を与え、予測可能なものにしている
- 単純なアンケート調査では文化はわからない
- 何を質問したら文化を測定できるのかがわからない
- 文化は、表面的に出てくるものと、深層的な根っこのものがある
- 服装、意思決定方法、意見の対立への対処方法、ライフワークバランス...etcなどに現れることが多い
- 文化の変革の動機づけである「生き残り不安」よりも、文化を変革することへ抵抗する「学習する不安」が少なくならなければ、変革は全く進まない
- 良い文化も、悪い文化もない
- 人間関係がうまくいって、成果が出せていればそれは文化が機能しているということだけ
文化の文脈でも出てきた心理的安全性
この前読んだ、"チームが機能するとはどういうことか"にも心理的安全性が重要と書かれていたし、最近読んでいるチーム・組織作りの本には、心理的安全性が多く出てくる。
こう何度も登場してくると、心理的安全性はチーム・組織を作る上で一番重要なんだなと強く思わざるを得ない。心理的安全性は、組織を動かす/強くするには不可欠な観点なんだなと思う。
スケーラブルリアルタイムデータ分析入門読んだ
スケーラブルリアルタイムデータ分析入門 ―ラムダアーキテクチャによるビッグデータ処理
- 作者: Nathan Marz,James Warren,伊藤真浩,木下哲也
- 出版社/メーカー: オライリージャパン
- 発売日: 2016/08/24
- メディア: 単行本(ソフトカバー)
- この商品を含むブログを見る
なぜこの本を読もうと思ったのか
最近、ちょっとリアルタイムデータ分析の基盤を考えるみたいなことが数回あったけれども、自信があまり持てていなかったので、リアルタイムデータ分析の設計を勉強したかった。また、Sparkとか、Stormとか、ツールベースではある程度追いかけているが、ツールベースになってしまって、思想的な部分が抑えられていないなーと思っていた。
この本は、ツールや実装によらない思想的な部分を書いているとあったので、今求めている本だなとポチった。
読んでみて
仕事でBigqueryを使ったり、ビッグデータ分析基盤をお守りしたりとかしている中で、自然とこうした方がいいなーと思っていたことが、体系立てて書いてあってスッキリした。私の漠然とした設計指針はそこまで間違ってなかったと安心・・・。
- ローデータさえ守れば、その後の集計処理は何回でもやり直すことができるから、ローデータを死守する
- 2つ同じレコードが登録されていた場合、同じレコードが重複登録されたのか、別レコードなのかということを判別するためにハッシュをつけておく
- キューの仕組み
・・・などなど、思想的なもの/Tips的なもの、Bigqueryとか使うだけだと意識しないようなデータ設計など参考になった。
今までのRDBのような設計とは全く別の設計が必要なんだなと改めて再認識。RDBのアーキテクチャはかなり枯れてきていて、研修や書籍も豊富にあるが、ビッグデータ系の設計についての書籍や研修はまだまだこれからといった感じだと思っている。今後5年10年で枯れてくるのだろうか?それとも、さらに新しいテクノロジが出てきて、もう一度技術の積み直し始めることになるのだろうか??
HyperLogLogアルゴリズム
今回、この本を読んで初めて知ったアルゴリズム。この本には、HyperLogLogの詳しい内容は書いていなかったけど、その存在を知れたたけでも収穫だった。HyperLogLogの説明は、この辺の説明がとてもわかりやすかったです。
http://yebisupress.dac.co.jp/2016/03/16/hyperloglog/
http://ameblo.jp/principia-ca/entry-11965682405.html
このアルゴリズム考えた人すごい賢いなとビックリした。
例えば、BigqueryのCOUNT DISTINCTの仕様はこんな感じで、近似値を返す。
COUNT([DISTINCT] field [, n])
関数のスコープ内の非 NULL 値の合計数を返します。 DISTINCT キーワードを使用した場合は、指定したフィールドの一意の値の数を返します。ただし、DISTINCT を指定したときに返される値は統計的近似値であり、必ずしも正確な値であるとは限りません。
ずっと、なんで近似値なんだろう?と思っていたが、その謎が解けた。BigqueryがHyperLogLogを使っているのかどうか、私が調べた範囲では出てこなかったので、HyperLogLogではない別のアルゴリズムかもしれないが、似たようなアルゴリズムで高速に集計しているのだろうと思う。
この本、1回読んだだけでは全然理解できていない&実装できないと思うので、何回か繰り返し読みたいと思います。
自分の適性TOP5がわかる、ストレングスファインダーをやってみた
きっかけ
この記事を会社の先輩に教えてもらって、「へー、面白そう」と思ってやってみた。
StrengthsFinderとは?
Gallupが、強みに基づいた人財開発を行うために、強みの発見および個人の能力改善の基盤として作成したテスト。自分の強みを発見して、それを伸ばすことを目標としているらしい。
Webテストがあって、Webテストは日本語で受験できる。一番簡単なテストは$15で、自分の強みTOP5がわかるというもの。一般的な質問紙テストみたいな感じで、どのくらい当てはまるかを選択していく。だいたい30分ぐらいで終わる。
$15だし、面白そうなのでやってみた。
ちなみに、私の特性TPO5はこんな感じ。
1 Learner
2 Individualization
3 Maximizer
4 Analytical
5 Intellection
全34資質はここに載っています
ストレングスファインダー®資質の4つのグループ | 株式会社ハート・ラボ・ジャパン
LEARNER
- 新しい知識・技術を獲得することが適正
- どのように学ぶのが自分に合っているのかを知るといい
- 新しい技術などのearly adapterになって、同僚が知らない知識をつけるといい
- 他の人が新しいことを避ける中で、「新しいこと」で変化をもたらすことができる
- プロセスに意識が向きがちだが、プロセスだけでなく、ゴールを意識するといい
- 「別のある特定の適性」と「新しい知識・技術を獲得する適性」を掛け合わせたらより良い
- ex)愛嬌+新しいこと=新しい人脈
- ex)戦略+新しいこと=新しいオプション
- 最先端にいる人を仲良くなるといい
INDIVIDUALIZATION
- それぞれの人の質の違いを理解することに興味がある
- 一般化が嫌いで、個々の差を理解したがる
- 本能的に、その人の動機付け・スタイル・思考プロセス・人間関係を観察し、個々人の長所も理解する
- チーム作業の難しさを知っているし、生産性が高いチームを作るのに適性がある
- 脚本家のように、個々人に対してのポジションを把握している
- 個々人の違いを理解している=自分自身も他人とどう違うのか?長所を良く理解している
- 同僚にも長所を聞くような質問をしていて、将来、どのように強みを活かすべきかを考えている
- 成功した人を調べ、何故成功したのか?その人の独特さを理解しようとしている
MAXIMIZER
- 自分であれ、他者であれ、その才能に魅了される
- 他者のポテンシャルが引き出されるのが快感
- 強みを引き出そし、弱点をなんとかしようとする品質第一主義
- 「平均」ではなく、「最高」を追い求める
- 個々人がベストを尽くせるようにしてチームがベストを尽くせるようにする
ANALYTICAL
- なぜそうなんったのか?証明をすることが適性
- 批判的な考えで、パターンを見つけたり、組み合わせたらどうなるのか?と検証をする
- 客観的、感情に左右されない、論理的な思考をする
- 事実・結果を仮説検証する
INTELLECTION
- 「考える」ことが好き、精神的活動が好き。考える対象はなんでもいい。
- 単純に考えるのが好きなので、INTELLECTION+別の適性によって真価を発揮する
- ex)INTELLECTION+課題=問題解決
- 内省的、熟慮する
ふーむ。なんとなく、それっぽい??
これをどう活かすか?
TOP5は、パッと見た感じ自分の嗜好と会っているなと。
今、自分的には下記の2つ所を目指していて
- 個々人の違った個性を組み合わせて、最高のチームを作る
- なんでこうなったのか?データから現象を考える
TOP5の中の要素を組み合わせると、目指していることは外れていなくて、しっくり感はあった(ちょっと、そのまま過ぎて面白く無いけど)。あと、個人的に良いと思ったのは、自分が目指している方向について、「なぜ自分がその方向に向かっているのか?」の要素を分解して理解できたのは収穫であったと思う。将来、目指すべき目標を再設定する時にも、このTOP5からボトムアップ的に考えることができると思うので。
あ、最後に、チームでこのストレングスファインダーの話題になった時に数人が$15自腹でテストを受けたのですが、その全員がLEARNERの素養を持っていて、すごく納得感ありました。個人1人でやるのではなく、コルクさんみたいに、チーム全員でお互いに結果を共有したらもっと面白いんだろうな。
ちなみに、このストレングスファインダーの元になっている書籍が出ているみたいです。
ストレングス・リーダーシップ―さあ、リーダーの才能に目覚めよう
- 作者: トム・ラス,バリー・コンチー,田口俊樹,加藤万里子
- 出版社/メーカー: 日本経済新聞出版社
- 発売日: 2013/03/23
- メディア: 単行本
- この商品を含むブログ (5件) を見る
時間あれば、読んでみよう。