2016年5月2週目に気になった人事・組織ネタ
おはよう日本@NHK “女性を管理職に” 企業の課題は
2016年４月に施行され、女性管理職の割合などを公表することが義務づけられるようになった「女性活躍推進法」について、NHKで特集が組まれていた。その中で、沖電気さんの取り組みが紹介されていて、その取り組みがとても良かった。
“ワーキングマザーは大変だと聞くから、なるべく簡単な仕事に変えてあげよう”。 女性社員に配慮するあまり、上司が難しい仕事を与えない傾向がありました。 良かれと思ってしてきた配慮で経験不足になり、管理職になる女性社員が育ってこなかったのです。
たしかに、育児をしていない男性が上司であると、どのくらい大変かがイメージできないだろうし、女性の部下も出産が初めての場合、初めてのことで自分の限界もわからないと思う。そうなったときに、お互いリスクを取らずに、「簡単な負荷が少ない仕事」となるのは仕方がないことな気がする。
「育児をする社員」の負担が、どのくらい大変かをイメージしやすくなるそういう意味でも、男性の育児参加は大事であると思った。育児をしたことがない上司よりも、育児をしたことがある上司の方が、ケースバイケースで対応できる幅が広がると思う。
この会社では、３つの「き」、「決めつけず、期待して、鍛える」を合い言葉に、女性社員を育成していく方針を打ち出しました。
教育プログラムも良さそうだった。スーパーバイザーを持って、教育していく。 私の年次でもなかなかスーパーバイザー的に指導してもらえる機会はなくなって来ていると感じている中、管理職でもスーパーバイザーをつけて指導していくという教育モデルはいいなと。
そのためにも企業には社員一人一人についてきめ細かく把握していくということが求められているんです。 同じ子育て中の女性でも、『どうしても出張はできない』という人もいれば、むしろ『行かせてほしい』という人もいます。さらに同じ人でも、子どもの成長によって事情は変わってきます。
同じ育児でも、家庭によって全然違うと思うので、１人１人をきめ細かく柔軟にというのは大事だと思う。細かく対応できる人事制度と、上司部下のコミュニケーションが重要になっていくなと再認識。1on1をやっていかないといけないんだろうな。
１人１人柔軟に向き合い、かつ、全体として不協和音がでないようにバランスをとることが求められる上司は大変ツラそう。
だだ１つ、特集で残念だったのは、「女性管理職をどうすればあげられるか？」の部分ばかりで、「なぜ女性管理職が必要なのか？」が議論されていなかった点。放送をみていて私が感じたのは、「法律が施行された→企業は対応を迫られている→では、どうすればいいのか？」で、スタートが法律が施行されたからとなっていたのが、残念だった。
「ライフイベントにあわせて働くために20代のうちにやっておきたいこと」女性のフレキシブルワークとは？
yahoojapanpr.tumblr.com2012年の改正育児・介護休業法により、すべての企業で短時間勤務制度を導入することが義務づけられており、最近は場所や時間の制限を受けない働き方＝フレキシブルワークが注目されています。
短時間勤務制度を導入が義務だったとは知らなかった。
また、男性のキャリアプランニングは直線型でシンプルな傾向になるそうですが、女性はライフイベントの変化によって働き方も変わることが多く、フレキシブルワークを選ぶ可能性が高い傾向があります。
男性だって、もっと直線型ではく、色々なキャリアプランニングが増えてほしい。
自分のおかれている状況を、できるだけ丁寧に周囲の人たちに説明することを心がけています。たとえば、今は子どもの学校が春休みで子どもが家にいるので早く帰りたい、なども伝えています。
これは、たしかにそう。隣人の騒音問題と一緒で、その人の顔をイメージできた方が許せるってやつだと思う。最近、日本企業では家族ぐるみの付き合いとかがなくなって、淡白になったと聞くけれども、そういった工夫は大事だなと。
リモートワークをしていると、コミュニケーションがとても大切なので、やりとりをする会社にあわせたツールを使い分けることで、相手に距離を感じさせないようなやりとりができるよう心がけています。
文章だけでコミュニケーションをすると、文脈が伝わりにくかったり、意図が伝わりにくかったりするなど、コミュニケーションコストが上がりがちなので、それをどうするのかも課題だと思う。
私は、フレキシブルワークで働くようになってから、自分のできることを明確に言えるようになりました。それまでは「自分の強みって何だろう？」と悩んでいた時もありましたが、自分ができることを研ぎ澄まさないといけなくなりますし、スキルの棚卸しをすることが必要になりました。
労働集約的に物量でカバーできなくなって、短時間で成果を出すためには、自分の持ち札/武器を熟知しておかないといけないということだと思う。さらにいうと、短時間で成果を出せる持ち札/武器があればベストということだろう。
日本マイクロソフト：社員のワークスタイル変革の加速に向けて就業規則を変更
これらの制度の見直しにより、社員がこれまで以上に時間や場所にとらわれない最先端の働き方を追求し、より一層の業務効率・生産性の向上、社員の「働きがい」の向上を目指します。そして、自社の経験とノウハウを、お客様にも共有させていただき、お客様の「ワークスタイル変革」のお役に立ちたいと考えています。
自社の経験とノウハウを、お客様にも共有させていただき、お客様の「ワークスタイル変革」のお役に立ちたいと考えていますって、いうのを明記しているのが、さすが、マイクロソフト。office365・Skypeとか、どこでも仕事ができるよう支援している企業だ。
プレスもある程度の宣伝効果を狙って出されたと思うけども、大きなIT企業がプレスを打って、働き方改革に力を入れていると発表するのは社会的にも影響があるし、社会がいい方向に進むといいな。
新しいテレワーク勤務制度、社員の自律が求められるんだろうな。「在宅」ではなく、「どこでも」働けるというのがいいな。テレワーク導入して、コミュニケーションコストの増減・人事評価/勤怠管理の変化などが気になる。
リクルートテクノロジーズ、社員にビーコン配布、相互にプロフィール情報などを参照
日立のビジネス顕微鏡と似たような施作をEddystoneでやってみましたという話。ビーコンのデザイン自体もカッコイイ。
情報が表示されるだけで、コミュニケーションが活性化するかどうかはわからないけれど、社員の趣味嗜好・今週末なにやったかとか、そういうのも分かったら雑談のネタにもなるし、良さそう。この取り組みの結果も発表してもらえたら、嬉しい。
ちなみに、日立のビジネス顕微鏡の例は、データの見えざる手: ウエアラブルセンサが明かす人間・組織・社会の法則
同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法 東京地裁判決
「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する」と認定。 労働契約法２０条は、正社員のような無期雇用で働く人と、再雇用など有期雇用で働く人との間で、不合理な差別をすることを禁じている。弁護団によると、賃金格差について同条違反を認めた判決は例がないという。
今後の高齢化社会で問題になってきそうな問題。同一労働同一賃金の話だけでなく、定年後の再雇用の時の問題は、今後、沢山あると思う。再雇用制度については、知識がないので、どこかのタイミングで勉強しよう。
