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どらちゃんのポッケ

R・統計・技術メモなど勉強ログ置き場

最近気になった人事組織チーム作りのネタ(11/4)

前回更新から、ちょっと間隔が空いてしまいましたが・・・

人事が変わる 米で世界最大HR Techイベント

http://www.nikkei.com/article/DGXMZO08756080V21C16A0000000/

10月にアメリカで行われたHR Technology Conference & Expoのレポートの記事。

ビッグデータ機械学習、IoT、可視化などの技術向上・普及によって、HR tech来てるよっていう話。現状だと、状況把握や理解のフェーズのソリューションは成果が出ているが、予測や対策まで踏み込んで成功したソリューションはまだないらしい。HR techはブームきてるらしい。

確かに、人事系の勉強会も最近増えてきているし、HR techは盛り上がってきている感ある。従来から、勤怠管理などをはじめとした人事システムはITのメイン領域の一つではあったけれど、今後どう変わっていくのか・進化していくのかが気になる。

採用ブランディングは人事がつくる -メルカリ流  リファラル採⽤の実際

「人事はバックオフィス部門だから、表にはあまり出てこない」みたいな私の勝手なイメージがあるけれども、人事採用の手法もどんどん変わってきているんだなぁと。イケイケな会社はいい人事ブランディングができているんだろうな。

フィードフォースのエンジニア組織デザイン

https://speakerdeck.com/hapicky/huidohuosufalseenziniazu-zhi-dezain

ビジネスモデルと組織の関係は気づきとして面白かった。こう言う理想の組織を作りたい!というのがあるのであれば、それにあったビジネスモデルを作る/ビジネスモデルに変えていくことが必要。

ビジネスモデルと組織の関係は、きっと、ビジネスモデルと働き方の関係とも似たようなものがあるなと思う。今、働き方改革を進める動きがとても強いけれども、無駄を削減する等ではなく、「こう言う働き方がいい!」という理想の働き方を求めるには、ビジネスモデルを変えないといけない可能性が極めて高いと思った。

「悪人の集団」から「誰もが頼られる組織」へ。フリークアウトのマネジメント体制とは

https://seleck.cc/859

フリークアウトのマネジメント体制の話。自社の事業特性を理解し、マネジメントの在り方を事業特性に合わせていった。変化の速いアドテク領域に合わせるために、以下のようにして、「メンバー全員が専門領域を持つ」という方法で組織を作り変えていったらしい。

  • 一人ひとりが専門分野を持ち、そこにピンを立てる。そして、ピンと事業がオーバーラップする部分を探す
  • マネージャーは、一緒にピン立てをしたり、ピンと事業がオーバーラップする部分を見つけてあげる
  • メンバーそれぞれが1つの役割を担っているので、組織としての強度がすごく弱くなるが、それを補う仕組みも考える

これは、とても参考になる考え方だと思う。最近の技術は進歩が早すぎるので、個人では抑えきれないので、チームとしてどう抑えるのか?ということへの参考になるし、「ピンは自分が決めて、ピンと事業がオーバーラップする部分を見つける」というのもいい。

Qiita 生みの親、海野弘成(@yaotti)が語る! 良いチームを定義する2つの条件

http://careerhack.en-japan.com/report/detail/727

やっぱり、ここでも心理的安全性が大事ということですね。心理的安全性、最近よく聞くようになってきました。

今回は、以上!