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どらちゃんのポッケ

R・統計・技術メモなど勉強ログ置き場

私の印象に残った人事・組織系情報(2016年5月版)

人事・組織

ダイバーシティを調べていたり、仕事でプロジェクトをやっている時にチームパフォーマンスが気になったりなど、やっぱり私は、人事・組織とか、キャリアとかそういうのが好きなんだなと最近、実感している。早いもので、自分も社会人6年目となり、ITのことも少しずつわかるようになってきて、IT/技術的なこと以外にも勉強のリソースを割けるようになってきた。

・・・ということで、人事・組織・キャリアについて勉強していこうと思う。 まずはニュースは見たけど、ちゃんと整理していなかった情報を整理しようと、記憶に残っている記事をまとめてみた。 (Twitterベースで情報を集めていると、情報をうまくストックできていないなー)

googleの人事にはデータサイエンティストが多数在籍

president.jp

人事制度の仕組みや人事評価はフェアでなければいけません。データを駆使し、評価などの人事政策がうまく機能しているかどうかを検証し、改善を図っています

すばらしい。将来、こういうことしたい。

個人的には、人事は会社の中の重要なポジションだと思っており、人事制度の評価とそのPDCAサイクルをきちんと回すためにデータがわかる人を人事部門に置くということはとてもいいことだと思う。 こういうポジションを作っていきたい。

そして、googleの人事について、調べたら、こんなものを見つけた。人事について特化したサイトらしい。 ひとまず、全部目を通そうと思う。

rework.withgoogle.com

職務経歴書勉強会

daipresents.com

書く物語がなければ、私は何も成長していないと認める

チームとしての成果は「xx案件のプロジェクトを立ち上げました」というように簡単に書けるが、そのチームの中で自分の成果をキチンと客観的に正しく評価し、定量的に物語として書くのは、なかなか難しいと思う。 このエントリをみて、職務経歴書っぽいものを書いてみたが、1〜2行で表現してしまうと「xxとして、チームを推進した」とかになってしまい、全然定量的に書けなくってって、「あれ?これ、自分が産み出した価値ってなんだっけ?」と少し悲しい気分になった。

自分の成果を認識し、自分の言葉で主張できるように、普段の仕事から意識をして、1年おきに職務経歴書っぽいものを書いていこうと思った。

職務経歴書勉強会、社内でやりたいなと思った。

googleで明らかになった、チーム生産性の鍵

gendai.ismedia.jp

心理的安全性がチームの生産性の鍵になるという記事。

この記事の中の例は、例えがあまりよくないと思ったが、「ミスをした時に人格否定でなく、成果物への否定をしている」「会議でどんなアホな発言をしても評価には響かない」など、ありのままの自分の意見をストレートに言って議論できるという環境がいいのだろうなと思う。そうすることで、個の力を引き出し、個×個の相乗効果を出せる。その辺の考え方は、ダイバーシティの考え方にも通じるものがあるなと思った。

1on1について

thefirstpenguin.jp

スタートアップのような起業家を中心とした組織の場合、ありがちな1on1の失敗例として、 MBO管理(目標管理)、業績管理と混同してしまう 世間話で終わってしまう

1on1は、ティーチング・コーチング・フィードバックの3つの要素を使い分けた個人の能力を引き出すためのアプローチです。 簡単に言うと、自分が経験した仕事で「なんとなくうまくいった」「失敗した」ものについて、上司が「そこから何を学んだのか」を引き出すことが目的です。

私は1on1をやったことも、うけたこともないけれども、仕事についての内省をうまく導くという部分が、どことなくロジャース派の心理カウンセリングに近いものを感じた。面談時間も1時間前後が多いイメージなので、心理カウンセリングと似ている気がする。 1on1について、もうちょっと勉強したら、このあたりのことを考察してみたい。

そして、Yahooとリクルートがこんなことをやっているらしい。

Yahoo!Japanの「1on1 ミーティング」に学ぶ!本間浩輔様 特別インタビュー|お客様導入事例|社員研修・社員教育のリクルート ラーニングクラブ

サイボウズの働き方の多様性

cybozushiki.cybozu.co.jp ダイバーシティを勉強している中で、このブログの中にいくつか重要なヒントがあったように思う。

“とにかく周りの人も大変だったと思うけれど、商売より子育ての方が大切だ。子育ては長期の顧客創造業務なのだから、優先されて当然だ”というメッセージを発信しました。

“問題が生まれたなら、それを解決する方策を新たな制度を考えましょう”という方向へ持っていくようにしています。

トップの発信が大事であったり・・・

子育てなどで16時に帰らなくてはならない社員と、残業してもバリバリ働きたいという社員が、まったく同じ基準で評価されているかというと難しい現実があります。サイボウズさんはそこをどうやってクリアされましたか?

サイボウズでは社員同士を比較するのを、やめたんです。 評価制度について考えていたり・・・

参考になります。