「コンテンツの秘密 ぼくがジブリで考えたこと」はジブリ好きだけでなく、コンテンツに関わる人は読んで損はないかと思う

コンテンツの秘密　ぼくがジブリで考えたこと (ＮＨＫ出版新書)

今日の金曜ロードショーで、となりのトトロをやっている中、この本、読みました。

なぜこの本を取ったか

ドワンゴの川上さんがスタジオジブリに入って、何を感じたのか？コンテンツとは何か？ということが気になったので、読んでみることにした。

自分も仕事でCMSを作ったり、Webサイトを作ってコンテンツを配信したり、user generated contents(UGC)の基盤を作ったり・・・。“コンンテンツ”に割と触れることは多く、コンテンツという単語をよく聞くけれども、その“コンテンツ”って何だ？いいコンテンツって何だ？コンテンツってどうやって作るん？などということが疑問に思ったりしていた。

IT業界の川上さんが、コンテンツをどう捉えて、どう理解したのかに興味があった。

内容について

主に語られる対象は、アニメ映画ということで、IT/Web業界的なコンテンツについてはあまり語らえていないけれども、今一度、”コンテンツ”を考えるきっかけとなる良い本でした。私は、コンテンツの配信/収集の基盤を作ることが多い中で、コンテンツがどういうもので、どのように生まれてくるのかということが議論されていたので、非常に面白い本でした。

印象に残ったのは下記のようなところ。

• コンテンツは、メディア・対象・方法の３つで決まる
• コンテンツは、客観的情報量と主観的情報量の２つの情報を持っている。客観的情報量が少ないけれども主観的情報量を多くしていくのがコンテンツの本質。
• コンテンツは現実の模倣であり、現実世界を特徴だけで単純化してコピーした脳の中のイメージの再現
• クリエータは、脳の中のイメージの再現をする人
• コンテンツが再現しようとしているイメージはひとつに収束しやすいので、多様性が高いと思われるUGCは、逆に同じものになりやすい可能性がある(美味しい食べ物のイメージなど、脳の中のイメージは同じものになりやすい)
  • DeepLearningのオートエンコーダ的な感じで、人々が普段の生活で学習しているイメージは同じにやりやすい
  • 美男美女の方が書きにくい（美男美女とされるのは、平均顔）
• 同じになりやすいパターンをいかにしてずらすか
  • 引っ掛かりを作る、予測させない、大作を作るなど・・・

脳の中のイメージということが、とてもよく言い表せているなーと思った。脳の中のイメージというと、ユング心理学の集合的無意識・元型・物語と近いなと感じた。（あんまり専門ではないので、違ったらスイマセン）

感想

CMSとか作っている中で、その中身のコンテンツがどう作られているのか？ということを知れたのは非常に良かった。コンテンツマーケティングの本を読んだりしたことはあったけれども、「Webページの内容をどうするか？」「テーマ設定はこうしましょう」「SEOを考えてコンテンツは書きましょう」とか、そういう類のことしか載っていなかったので、コンテンツの真髄？を感じとれたのは良かった。

自分の仕事でいうと、例えば、スマホアプリ開発は、スマートフォンというメディア(制限)の中で、サービスの価値を届ける手法を探していると思います。メディアと対象は固定なので、手法で勝負しているのが、UIUXデザイナではないでしょうか。脳の中にあるサービスのUIUXをうまく再現し、同じパターンにならないようにズラしを入れる。自分自身は仕事でコンテンツは作ることは、ほぼないけれども、デザイナさん・UIUX担当メンバと話す時は、この辺のことを意識しておきたいと思います。

あと、ドワンゴの川上さんというIT業界の方が、書いてくださっているので、同じIT業界の人間としては理解しやすかったです。 ちなみに、この本を読んだあとに、ジブリ作品を見ると、少し見方が変わりました。ジブリ作品を見る前に読むと見方が少し変わると思います。

最近気になった人事組織チーム作りのネタ(11/4)

前回更新から、ちょっと間隔が空いてしまいましたが・・・

人事が変わる　米で世界最大HR Techイベント

http://www.nikkei.com/article/DGXMZO08756080V21C16A0000000/

10月にアメリカで行われたHR Technology Conference & Expoのレポートの記事。

ビッグデータ、機械学習、IoT、可視化などの技術向上・普及によって、HR tech来てるよっていう話。現状だと、状況把握や理解のフェーズのソリューションは成果が出ているが、予測や対策まで踏み込んで成功したソリューションはまだないらしい。HR techはブームきてるらしい。

確かに、人事系の勉強会も最近増えてきているし、HR techは盛り上がってきている感ある。従来から、勤怠管理などをはじめとした人事システムはITのメイン領域の一つではあったけれど、今後どう変わっていくのか・進化していくのかが気になる。

採用ブランディングは人事がつくる -メルカリ流 　リファラル採⽤の実際

20161013 doda recruiters_mercari_ishiguro from Takaya Ishiguro

「人事はバックオフィス部門だから、表にはあまり出てこない」みたいな私の勝手なイメージがあるけれども、人事採用の手法もどんどん変わってきているんだなぁと。イケイケな会社はいい人事ブランディングができているんだろうな。

フィードフォースのエンジニア組織デザイン

https://speakerdeck.com/hapicky/huidohuosufalseenziniazu-zhi-dezain

ビジネスモデルと組織の関係は気づきとして面白かった。こう言う理想の組織を作りたい！というのがあるのであれば、それにあったビジネスモデルを作る/ビジネスモデルに変えていくことが必要。

ビジネスモデルと組織の関係は、きっと、ビジネスモデルと働き方の関係とも似たようなものがあるなと思う。今、働き方改革を進める動きがとても強いけれども、無駄を削減する等ではなく、「こう言う働き方がいい！」という理想の働き方を求めるには、ビジネスモデルを変えないといけない可能性が極めて高いと思った。

「悪人の集団」から「誰もが頼られる組織」へ。フリークアウトのマネジメント体制とは

https://seleck.cc/859

フリークアウトのマネジメント体制の話。自社の事業特性を理解し、マネジメントの在り方を事業特性に合わせていった。変化の速いアドテク領域に合わせるために、以下のようにして、「メンバー全員が専門領域を持つ」という方法で組織を作り変えていったらしい。

• 一人ひとりが専門分野を持ち、そこにピンを立てる。そして、ピンと事業がオーバーラップする部分を探す
• マネージャーは、一緒にピン立てをしたり、ピンと事業がオーバーラップする部分を見つけてあげる
• メンバーそれぞれが1つの役割を担っているので、組織としての強度がすごく弱くなるが、それを補う仕組みも考える

これは、とても参考になる考え方だと思う。最近の技術は進歩が早すぎるので、個人では抑えきれないので、チームとしてどう抑えるのか？ということへの参考になるし、「ピンは自分が決めて、ピンと事業がオーバーラップする部分を見つける」というのもいい。

Qiita 生みの親、海野弘成（@yaotti）が語る！ 良いチームを定義する2つの条件

http://careerhack.en-japan.com/report/detail/727

やっぱり、ここでも心理的安全性が大事ということですね。心理的安全性、最近よく聞くようになってきました。

今回は、以上！

使い古しのスマホが育児の時にネットワークカメラ代わりになって便利だった

赤ちゃんを寝かしている際に、台所で料理したり、洗濯物を干している場合、「赤ちゃん、ちゃんと寝てるかな？大丈夫かな？」とめっちゃ不安になるものです。

ネットワークカメラを買って、どこからでも見えるようにしてもいいと思ったんですが、Webカメラを買わなくても、使い古しのスマホで代用ができて、使い心地も意外と良かったので、そのススメ。

どうするかというと、Skypeアカウントを２つ用意して、単純にSkypeでビデオ通話しているだけ。 （skypeでなくても、facetimeでも何でもビデオ会話ができればOK）

私は、使い古しで眠っていたエクスペリアを引っ張り出してきて、skypeを簡易Webカメラとして使っているけど、意外と便利。

ただし、マイクを切らないと、ハウリングするので、そこだけは注意が必要だけども、あとはいい感じ。

ネットワークカメラ、適当に探してみたら、だいたい5000円以上するし、買ってきてセットアップするのも面倒くさい。　 ↓適当に探してみたネットワークカメラ

ITに弱い人だと、ネットワークカメラを設置するのにハードルに比べれば、スマホでskypeを入れる方がハードルは低いと思いますし、古いスマホ、１台ぐらいは眠っていると思うので、試してみてはいかがでしょう。

「企業文化 改訂版: ダイバーシティと文化の仕組み」を読んで、心理的安全性の重要性を再認識した

企業文化 改訂版: ダイバーシティと文化の仕組み

なぜ手に取ったか？

最近、エンジニアリング文化をどのようにしてマネージメントしているのか？みたいな発表資料をよく見るし、自分の組織で“良い文化”をどのようにして広げていくのか？そもそも自分の組織の文化ってなんだろう？ということを考えてみたかった。

組織文化は何か？どのようにして文化を作っていくのか？変えていくのか？をということを知りたかった。

内容

以下のような項目に触れられていて、とても良かった。各章ごとに考えるきっかけとなる「読者への質問」の枠があって、理解も進んだ。

• 文化とは何か？
• 文化測定評価をどうするのか？
• 文化がどう作られ、どう変わっていくのか？
• 文化を変えるためにはどうすれば良いのか？
• サブカルチャーについて
• 多国間での文化差について

印象に残ったこと

• 文化とは社会的学習で、うまくいった経験が元になる
• どんな文化であっても安定的で、変化しようとするとかなりの抵抗がある
  • 文化は上手く行った経験を元に作られるので、「その文化に乗っていればうまくいく」という心的作用が働く
  • 文化によって、生活に意味を与え、予測可能なものにしている
• 単純なアンケート調査では文化はわからない
  • 何を質問したら文化を測定できるのかがわからない
• 文化は、表面的に出てくるものと、深層的な根っこのものがある
  • 服装、意思決定方法、意見の対立への対処方法、ライフワークバランス...etcなどに現れることが多い
• 文化の変革の動機づけである「生き残り不安」よりも、文化を変革することへ抵抗する「学習する不安」が少なくならなければ、変革は全く進まない
  • 生き残り不安は、今までの文化では成果が出ないということの不安
  • 学習する不安は、文化を変えることによって、生じる下記のようなことへの恐れ
    • 地位を失うこと/アイデンティティを失うこと/グループの一員でなくなること...etc
  • 学習する不安を軽減するためには、心理的安全性を高めることが必要
    • ビジョン/役割/変えようとしている方向と矛盾しないシステム...etc
• 良い文化も、悪い文化もない
  • 人間関係がうまくいって、成果が出せていればそれは文化が機能しているということだけ

文化の文脈でも出てきた心理的安全性

この前読んだ、"チームが機能するとはどういうことか"にも心理的安全性が重要と書かれていたし、最近読んでいるチーム・組織作りの本には、心理的安全性が多く出てくる。

こう何度も登場してくると、心理的安全性はチーム・組織を作る上で一番重要なんだなと強く思わざるを得ない。心理的安全性は、組織を動かす/強くするには不可欠な観点なんだなと思う。

スケーラブルリアルタイムデータ分析入門読んだ

スケーラブルリアルタイムデータ分析入門 ―ラムダアーキテクチャによるビッグデータ処理

なぜこの本を読もうと思ったのか

最近、ちょっとリアルタイムデータ分析の基盤を考えるみたいなことが数回あったけれども、自信があまり持てていなかったので、リアルタイムデータ分析の設計を勉強したかった。また、Sparkとか、Stormとか、ツールベースではある程度追いかけているが、ツールベースになってしまって、思想的な部分が抑えられていないなーと思っていた。

この本は、ツールや実装によらない思想的な部分を書いているとあったので、今求めている本だなとポチった。

読んでみて

仕事でBigqueryを使ったり、ビッグデータ分析基盤をお守りしたりとかしている中で、自然とこうした方がいいなーと思っていたことが、体系立てて書いてあってスッキリした。私の漠然とした設計指針はそこまで間違ってなかったと安心・・・。

• ローデータさえ守れば、その後の集計処理は何回でもやり直すことができるから、ローデータを死守する
• 2つ同じレコードが登録されていた場合、同じレコードが重複登録されたのか、別レコードなのかということを判別するためにハッシュをつけておく
• キューの仕組み

・・・などなど、思想的なもの/Tips的なもの、Bigqueryとか使うだけだと意識しないようなデータ設計など参考になった。

今までのRDBのような設計とは全く別の設計が必要なんだなと改めて再認識。RDBのアーキテクチャはかなり枯れてきていて、研修や書籍も豊富にあるが、ビッグデータ系の設計についての書籍や研修はまだまだこれからといった感じだと思っている。今後5年10年で枯れてくるのだろうか？それとも、さらに新しいテクノロジが出てきて、もう一度技術の積み直し始めることになるのだろうか？？

HyperLogLogアルゴリズム

今回、この本を読んで初めて知ったアルゴリズム。この本には、HyperLogLogの詳しい内容は書いていなかったけど、その存在を知れたたけでも収穫だった。HyperLogLogの説明は、この辺の説明がとてもわかりやすかったです。

http://yebisupress.dac.co.jp/2016/03/16/hyperloglog/

http://ameblo.jp/principia-ca/entry-11965682405.html

このアルゴリズム考えた人すごい賢いなとビックリした。

例えば、BigqueryのCOUNT DISTINCTの仕様はこんな感じで、近似値を返す。

COUNT([DISTINCT] field [, n])

関数のスコープ内の非 NULL 値の合計数を返します。 DISTINCT キーワードを使用した場合は、指定したフィールドの一意の値の数を返します。ただし、DISTINCT を指定したときに返される値は統計的近似値であり、必ずしも正確な値であるとは限りません。

ずっと、なんで近似値なんだろう？と思っていたが、その謎が解けた。BigqueryがHyperLogLogを使っているのかどうか、私が調べた範囲では出てこなかったので、HyperLogLogではない別のアルゴリズムかもしれないが、似たようなアルゴリズムで高速に集計しているのだろうと思う。

この本、1回読んだだけでは全然理解できていない＆実装できないと思うので、何回か繰り返し読みたいと思います。

自分の適性TOP5がわかる、ストレングスファインダーをやってみた

きっかけ

blog.corkagency.com

この記事を会社の先輩に教えてもらって、「へー、面白そう」と思ってやってみた。

StrengthsFinderとは？

Gallupが、強みに基づいた人財開発を行うために、強みの発見および個人の能力改善の基盤として作成したテスト。自分の強みを発見して、それを伸ばすことを目標としているらしい。

Webテストがあって、Webテストは日本語で受験できる。一番簡単なテストは$15で、自分の強みTOP5がわかるというもの。一般的な質問紙テストみたいな感じで、どのくらい当てはまるかを選択していく。だいたい30分ぐらいで終わる。

www.gallupstrengthscenter.com

$15だし、面白そうなのでやってみた。

ちなみに、私の特性TPO5はこんな感じ。

1 Learner
2 Individualization
3 Maximizer
4 Analytical
5 Intellection

全34資質はここに載っています

ストレングスファインダー®資質の4つのグループ | 株式会社ハート・ラボ・ジャパン

LEARNER

• 新しい知識・技術を獲得することが適正
• どのように学ぶのが自分に合っているのかを知るといい
• 新しい技術などのearly adapterになって、同僚が知らない知識をつけるといい
• 他の人が新しいことを避ける中で、「新しいこと」で変化をもたらすことができる
• プロセスに意識が向きがちだが、プロセスだけでなく、ゴールを意識するといい
• 「別のある特定の適性」と「新しい知識・技術を獲得する適性」を掛け合わせたらより良い
  • ex)愛嬌＋新しいこと＝新しい人脈
  • ex)戦略＋新しいこと＝新しいオプション
• 最先端にいる人を仲良くなるといい

INDIVIDUALIZATION

• それぞれの人の質の違いを理解することに興味がある
• 一般化が嫌いで、個々の差を理解したがる
• 本能的に、その人の動機付け・スタイル・思考プロセス・人間関係を観察し、個々人の長所も理解する
• チーム作業の難しさを知っているし、生産性が高いチームを作るのに適性がある
• 脚本家のように、個々人に対してのポジションを把握している
• 個々人の違いを理解している＝自分自身も他人とどう違うのか？長所を良く理解している
• 同僚にも長所を聞くような質問をしていて、将来、どのように強みを活かすべきかを考えている
• 成功した人を調べ、何故成功したのか？その人の独特さを理解しようとしている

MAXIMIZER

• 自分であれ、他者であれ、その才能に魅了される
• 他者のポテンシャルが引き出されるのが快感
• 強みを引き出そし、弱点をなんとかしようとする品質第一主義
• 「平均」ではなく、「最高」を追い求める
• 個々人がベストを尽くせるようにしてチームがベストを尽くせるようにする

ANALYTICAL

• なぜそうなんったのか？証明をすることが適性
• 批判的な考えで、パターンを見つけたり、組み合わせたらどうなるのか？と検証をする
• 客観的、感情に左右されない、論理的な思考をする
• 事実・結果を仮説検証する

INTELLECTION

• 「考える」ことが好き、精神的活動が好き。考える対象はなんでもいい。
• 単純に考えるのが好きなので、INTELLECTION＋別の適性によって真価を発揮する
  • ex)INTELLECTION＋課題＝問題解決
• 内省的、熟慮する

ふーむ。なんとなく、それっぽい？？

これをどう活かすか？

TOP5は、パッと見た感じ自分の嗜好と会っているなと。

今、自分的には下記の２つ所を目指していて

• 個々人の違った個性を組み合わせて、最高のチームを作る
• なんでこうなったのか？データから現象を考える

TOP5の中の要素を組み合わせると、目指していることは外れていなくて、しっくり感はあった（ちょっと、そのまま過ぎて面白く無いけど）。あと、個人的に良いと思ったのは、自分が目指している方向について、「なぜ自分がその方向に向かっているのか？」の要素を分解して理解できたのは収穫であったと思う。将来、目指すべき目標を再設定する時にも、このTOP5からボトムアップ的に考えることができると思うので。

あ、最後に、チームでこのストレングスファインダーの話題になった時に数人が$15自腹でテストを受けたのですが、その全員がLEARNERの素養を持っていて、すごく納得感ありました。個人１人でやるのではなく、コルクさんみたいに、チーム全員でお互いに結果を共有したらもっと面白いんだろうな。

ちなみに、このストレングスファインダーの元になっている書籍が出ているみたいです。

ストレングス・リーダーシップ―さあ、リーダーの才能に目覚めよう

時間あれば、読んでみよう。

アメリカ海軍に学ぶ「最強のチーム」のつくり方 を読んだ。上司/チームリーダになった人は読んで損は全くない、素晴らしい。

アメリカ海軍に学ぶ「最強のチーム」のつくり方: 一人ひとりの能力を100%高めるマネジメント術 (知的生きかた文庫)

なぜ、この本を手に取ったか？

よく @ryuzeeさんが資料の中で引用する本で、その内容がとても興味深かったので、自分で本を読んでおきたいなと思ったので、手に取りました。

どんな本だったか？

筆者がアメリカ海軍の艦のリーダだった時に、自分の施策で、チーム力が高まった時の短いエビソードがたくさん書かれている。１個１個のエピソードは短く、とても読みやすいので、あっという間に読むことができるし、内容もとてもいい。読書のコストが少なく、得られる知識が多いので、とても良い本だと思います。

印象に残ったこと

• 部下を信頼をして、権限を与える
• 成果を出した時には最大限にねぎらう
• 部下が大事にされていると感じるようなことをやる
• 部下は上司の行動を見て、行動を決めるの

・・・などなど、全般的に「部下を信頼して、権限を与えよう」という主張も印象に残ったが、私が一番印象に残った言葉はこの言葉でした。

目標を明確にし、それを行うだけの時間と設備を与え、部下がそれを正しく行うための適切な訓練を受けていることを確認しない限り、もう二度と命令することはしない

自分から、後輩や同僚に「この作業をお願い！」ということは度々あるけれども、気軽に作業をお願いしすぎることもあるような気がしていたので、この文章は頭に残しておきたい。今はまだ私も一兵卒の平社員なので、お願いしても相手がダメな時には「いや、時間ないんで無理っす」とか、突っぱねてもらえるから良いけど、上下関係が生まれてしまうと断りずらくなってしまうようになってしまうと思うので、気をつけたい。そして、上下関係であっても心理的安全性が高い環境の方が、無茶な命令を突っぱねることができると思うので、そういう意味でも心理的安全性は高いに越したことはないなと思った。

まとめ

チームが機能するとはどういうことか、Team Geekなどを最近読んだが、医療・海軍・ITなどどんな領域であっても、チームとして強くするための考え方のベースとなるコアの部分は似たような考え方なんだなと改めて思った。

• 部下を、単なる指示通りに動くコマとしてではなく、専門性を持ったチームメンバーと尊重する
• 階級・職権・肩書きにかかわらず、各人がより良いやり方に対して自由に発言できるように心理的安全性を高める
• リーダからメンバーに発信されるメッセージは単純な言葉だけではなく、日々の言動からもメッセージが送られている。リーダの行動によって、チームが向かうべき枠・フレーミングができるので、意識して行動する。

こんな感じのコアの部分は、どの本にも同じようなことが書いてあると思う。自分はまだまだ大人数のチームのリーダになることはまだあまりないけれども、数人のチームであっても、チームメンバーとして参加する場合でも、ここの辺りは強く意識していこうと思った。